3. 인적자원관리 – 인력조정과 모집관리

3. 인력조정 프로그램

조직은 외부 환경 변화나 전략 변화에 따라 인력 과잉 혹은 부족 문제에 직면할 수 있다. 이를 해결하기 위한 조치들을 체계적으로 정리한 것이 ‘인력조정 프로그램’이다.

▸ 인력 과잉 해소 방안

• 다운사이징: 인력을 감축하여 조직 효율성을 높이는 구조조정 방식
• 급여 삭감 / 강등 / 전직: 비용을 줄이고 인력 재배치를 유도
• 일자리 나누기 (Job Sharing): 한 직무를 둘 이상이 나눠 수행
• 채용동결 / 자연감소: 새로운 인력 유입을 줄이고 자발적 이직 유도
• 조기퇴직 / 재교육: 희망퇴직을 유도하거나 전환 배치에 대비한 교육 실시

예시) 대기업 구조조정 시, 조기퇴직과 전직지원센터를 함께 운영

▸ 인력 부족 해소 방안

• 초과근무 / 임시직 활용 / 아웃소싱: 단기 인력 부족을 해소하는 수단
• 전직자 재교육: 기존 인력의 재훈련을 통해 공백을 메우는 방식
• 이직률 감소 전략 / 신규 채용 / 기술혁신: 중장기 대응 방안

예시) 물류업계는 성수기 인력 부족 시 단기 계약직과 외주업체 활용 빈도가 높다

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4. 모집 (Recruitment)

모집은 조직에 적합한 인재를 유치하는 활동으로, 내부 인재 발굴과 외부 인재 영입 두 가지 방식으로 나뉜다.

(1) 내부 모집

조직 내부 인력을 대상으로 직무를 채우는 방식이다.

장점

• 구성원 평가가 용이
• 승진 기회 제공 → 구성원 사기 진작
• 빠르고 비용이 적게 든다

단점

• 탈락자 불만
• 내부 경쟁 유발로 조직 분위기 악화 가능

예시) 대기업 공채 후 내부 인사이동으로 전략기획팀 충원

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(2) 외부 모집

조직 외부에서 새로운 인재를 유입하는 방식이다. 특히 경력직 채용에 많이 활용된다.

장점

• 새로운 관점, 전문성 도입 가능
• 교육훈련 비용 절감 가능

단점

• 기존 인력과의 충돌 가능성
• 조직문화 적응에 시간 소요

예시) 스타트업이 대기업 출신 개발자를 외부에서 영입하여 기술 혁신 추진

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(3) 모집의 원천

▸ 내부 모집의 주요 원천

• 사내 게시 및 공모제: 조직 전체에 결원 공지 후 신청 받음
• 승계 계획: 핵심직위 후보군을 사전에 지정
• 인사기록 및 기능목록: 기존 데이터 기반으로 후보자 탐색

예시) 관리자 승진 시 인사팀이 인사기록을 토대로 후보 추천

▸ 외부 모집의 주요 원천

• 온라인 모집: 채용 플랫폼, 회사 홈페이지 등
• 사원 추천 제도: 기존 직원이 지인을 추천

사원 추천 제도 – 장단점

• 장점: 낮은 이직률, 조직 적응력 우수
• 단점: 공정성 이슈, 인맥 중심의 채용 우려

예시) 추천입사자는 실제 이직률이 낮다는 HR 데이터 존재

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(4) 현실적 직무소개 (RJP: Realistic Job Preview)

RJP는 입사 전, 직무와 조직의 장단점을 솔직히 알리는 방식이다.

효과

• 신입 직원의 직무 만족도와 조직 적응도 향상
• 이직률 감소
• 자기 선택 강화

비효과적인 상황

• 실업률이 높아 직무 선택 폭이 좁을 때
• 직무가 신입 대상이 아닐 때

예시) RJP를 제공한 기업에서, 입사 후 6개월 이내 퇴사율이 현저히 낮아진 연구 결과도 존재함